HRM(人材マネジメント)フレームワークの活用法

これまで人事制度やその運用にはまったく疎かったのですが、先日グロービスにて人材マネジメントに関する有効なフレームワークを学びました。学んでみて、企業に勤める人事担当者以外でも活用できそうだと感じました。このフレームワークを知っておけば私のようなフリーランスでもパートナーの方やプロジェクトをリードする際に有効だと感じたので、備忘録として書いておきます。

人事や採用に関わるすべてのビジネスパーソンのみなさまに役立てていただけたら嬉しいです。

HRM(人材マネジメント)とは?

人材マネジメントは、組織の中で従業員が意欲的に仕事に取り組むための仕組みと運用のことです。適した人材を確保(リソースマネージメント)し、彼らを動機づける(モチベーションマネージメント)ことで組織が活性化します。

経営戦略と人材マネジメントの関係性

企業はビジョン、ミッションを達成し続けるために「経営戦略」を立案し事業活動します。人材マネジメントは経営戦略を満たすためのひとつの手段なので、戦略との整合性がないといけません。よって人材マネジメントに関わる人は自社の経営戦略を理解した上で人材マネジメントを導入すべきです。

また経営戦略を理解し行動する人事パーソンになることで、ビジネスパーソンとしての価値も上がります。

経営戦略が経営の最上段のコンセプトだとすると、人材マネジメントはそのほかの戦略(機能戦略といいます)と同列になり、経営戦略を満たすための一つの機能、という位置付けになります。

HRM(人材マネジメント)フレームワーク

ここからは具体的なフレームワークを説明します。フレームワークの全体像はこちらです。

フレームワークを使って人材マネジメントのあるべき姿を考える順番は以下の通りです。

外部環境

まずは自社の置かれた外部環境がどういう状態かを捉える必要があります。追い風なのか逆風なのか、ここ数年で起きている市場の変化のうち機会や脅威はないか考えてみましょう。

戦略

次にその変化に対して自社がどう戦うべきなのかを設定します。あなたが経営者であれば、業績を達成し市場で勝ち続けるための戦略を立てると思うので、その戦略を把握します。

人を動かす仕組み

戦略が定まったら、ここから具体的な人事制度や施策を立案します。人を動かす仕組みは「人事制度」と「組織デザイン」に分かれ、それぞれ以下のような枠組みがあります。

人事制度

戦略を満たすためにどのような人を集め、どのように動機づけるかを設計し運用する枠組みです。具体的には以下の項目を検討し、運用します。

  • 採用:採用活動全般のこと。どういう人材をどのようなタイミングでどれぐらい採用するのかという計画と方針
  • 育成:採用したスタッフをどのように育成するのか。研修や研修以外の効果的な育成方法を模索し制度化する
  • 配置:スタッフを育成しながらどのような部署に配置するのか。配置の柔軟性や頻度に関する計画と方針
  • 評価:スタッフをどういう尺度で評価するのか。評価は年に何回行うのか、評価制度をどのようにして納得性の高いものにするか、など
  • 報酬:どのような報酬体系にするのか。金銭的な報酬以外に報酬を設置できないかなどの検討
  • 退出:退職しやすい仕組みを作るべきか、また退職金制度など制度の検討と運用

組織デザイン

戦略を満たすためにどのようなどのような組織が必要かを検討し、運用します。

  • 組織構造:開発、営業、人事など機能で分ける「機能別組織」、ビジネスドメインで分ける「事業部制組織」など
  • 組織文化:組織メンバーが共有する、信念・価値観・行動規範の集合体。目には見えないがメンバーの行動に影響を与える

組織文化は規定して出来上がるものではなく、その企業で働く人々が築いていくものになります。

HRM(人材マネジメント)フレームワークの活用例

フレームワークの紹介だけだと実際の活用シーンが想像しにくいと思うので、架空の経営コンサルティング会社を使って例を示します。

外部環境

この会社は旅行業や観光サービス業へのコンサルティングに強みを持つ企業ですが、この度のコロナウイルスの影響により一部の顧客で取引が縮小し、業績不振に陥ってしまいました。自社の市場機会を分析した結果、以下の戦略とHRMによって組織を活性化しようと考えました。

戦略

市場機会分析の結果、これまで培ってきたコンサルティング力は他業界でも転用可能とわかりました。よって成長著しいIT業界、インターネットサービス業界のコンサルティングビジネスに新規参入することを決定しました。

HRM(人を動かす仕組み)

IT・インターネット業界向けコンサルに参入という戦略との整合性図るため、人事制度、組織デザインにて以下の施策を導入します。

人事制度

↓色がついているところが戦略と整合させた点です。

  • 採用:中途採用強化、IT業界経験者を採用する方針
  • 育成:デジタル関連資格取得補助金制度導入、有名外部セミナー参加補助など
  • 配置:社内公募制度でデジタル関連部署への異動を可能に。若手役員抜擢でデジタルの知見を高める組織に
  • 評価:業績連動評価
  • 報酬:業績連動ボーナスに加え、勤続年数に応じたリフレッシュ休暇制度設置
  • 退出:退職金制度など制度の設置で長期勤務を促進

組織デザイン

  • 組織構造:コンサルティング品質向上のためにデジタル部門設置、役員直轄部署に。またプロジェクト制導入で組織活性化

考え方のコツ

フレームワークを使う際のコツは、難しい言葉を使うのをやめることです。戦略を満たすために以下2点にフォーカスして考えると、アイデアがより明確になります。例えば紹介した例では、このような考え方をもとHRMを考えてみました。

  • モチベーションのマネジメント:スタッフに何を頑張って欲しいか?
  • リソースのマネジメント:そのためにどういう人材を獲得し配置する必要がありそうか?

 

HRMの全体像と戦略が整合しているかどうかを考えながら、自社の人事戦略を立案する際の参考にしてみてください。